|
Категории вопросов
|
Ответы на вопросы
Трудовое право
Вопрос от: Гуля
Здравствуйте! В Государственном учреждении главный бухгалтер получает доплату за расширение зоны обслуживания в пределах рабочего времени 50% от ДО (должностного оклада – прим. ПРАВМЕДИА) за ведение работы по государственным закупкам (осуществляет мониторинг сайтов государственных закупок, предоставляет подготовленные документы в конкурсную комиссию, проводит контроль результатов конкурсов и ценовых предложений, в которых участвует организация, получает протоколы о допуске организации к участию в тендере и т. д.). Должность главного бухгалтера государственных учреждений и казенных предприятий областного значения относится к звену А2-2, должность главного бухгалтера районного значения к звену А2-3. Вопрос: Не является ли нарушением данная доплата главному бухгалтеру? Относится ли должность главного бухгалтера к руководителям государственного учреждения?  Ответ: Здравствуйте, Гуля!
В соответствии с Законом РК «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности», бухгалтерская служба является структурным подразделением, возглавляемым главным бухгалтером. Таким образом главный бухгалтер является руководителем структурного подразделения.
В соответствии с Постановлением Правительства от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий»:
1)руководитель структурных подразделений ГУ и ГКП областного значения (столицы, города республиканского значения) - А2-2
2)Руководители структурных подразделений ГУ и ГКП районного значения (города областного значения) - А2-3
В соответствии со статьей 111 Трудового Кодекса Республики Казахстан работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата. В соответствии с Приложением 18 к постановлению Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» работникам государственных учреждений и казенных предприятий, выполняющим дополнительную работу в пределах рабочего времени по основной должности (профессии) производится доплата за расширение зоны обслуживания в размере до 50 % от должностного оклада самого работника (данная доплата не распространяется на руководителей государственных учреждений, казенных предприятий и их заместителей)
Таким образом, данная доплата главному бухгалтеру не будет являться нарушением.
Вопрос от: Динара
Возможно ли применение гибкого графика работы в течение суток? Ответ: Здравствуйте, Динара!
Согласно пункту 1 статьи 74 Трудового Кодекса Республики Казахстан: "В целях сочетания социально-бытовых и иных личных потребностей работников с интересами производства для работников может устанавливаться режим гибкого рабочего времени".
Под режимом гибкого рабочего времени работы понимается такое распределение времени, в соответствии с которым начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня устанавливается в соответствии с соглашением сторон. При этом работа в режиме гибкого времени должна быть зафиксирована в Трудовом Договоре и положении «О персонале» в разрезе следующих показателей:
- общее фиксированное рабочее время за смену, когда присутствие работника на его рабочем месте является обязательным и не может быть изменено по его усмотрению;
- время, в течение которого работник самостоятельно планирует рабочий день и в рамках которого для работника предоставляется право по своему усмотрению начинать и соответственно заканчивать рабочий день (смену).
- учетный период, в пределах которого должна быть соблюдена продолжительность рабочего времени, установленная Трудовым Кодексом для данной категории работников.
Также, согласно пункту 5 статьи 74 Трудового Кодекса Республики Казахстан, "Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) и (или) еженедельной работы в режиме гибкого рабочего времени может быть больше или меньше нормы ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени".
Обязательным условием для применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение со стороны работодателя точного учета всего отработанного времени, а также выполнения установленных трудовых функций работником. Учет рабочего времени работодателем производится посредством ведения табеля учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и табеля учета использования рабочего времени.
Вопрос от: Жаркын
Добрый день! Обязан ли работодатель при повышении заработной платы заключить с работниками дополнительное соглашение к трудовому договору? Ответ: Здравствуйте, Жаркын.
В соответствии с подпунктом 17 пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - Трудового Кодекса) условия оплаты являются условиями труда.
Согласно пункту 2 статьи 33 Трудового Кодекса внесение изменений и дополнений в трудовой договор, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в порядке, предусмотренном пунктом 1 статьи 33 Трудового Кодекса: "Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя".
Работодатель должен вручить работнику письменное уведомление о том, что будут изменены его условия труда заблаговременно, поскольку такое уведомление работником будет рассмотрено в течение 5 рабочих дней со дня его получения. Сторона, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, в том числе при переводе на другую работу, обязана в установленный срок сообщить другой стороне о принятом решении.
В случае согласия работника на изменение условий труда работодатель должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (пункт 2 статьи 33 Трудового Кодекса).
Если работник письменно отказывается от заключения дополнительного соглашения, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с подпунктом 2 пункта 1 статьи 58 Трудового Кодекса, то есть трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда.
Таким образом, работодатель обязан при изменении условий труда заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.
Вопрос от: Елена
Здравствуйте! У меня вопрос. Я сейчас в декрете, до Нового года планирую смену гражданства с РК на РФ. Подскажите, могу ли я рассчитывать на своё прежнее место в компании, где я на данный момент числюсь? Заранее спасибо за ответ! Ответ: Здравствуйте Елена!
1) выхода из гражданства Республики Казахстан;
2) утраты гражданства Республики Казахстан;
3) лишения гражданства Республики Казахстан.
В вашем случае действует первое основание, так как Вы лично изъявили волю. Для выхода из гражданства (согласно статье 20 Закона) Вам необходимо об этом ходатайствовать.
В разделе XXVI Договора о Евразийском экономическом союзе (г. Астана, 29 мая 2014 года) содержится понятие «трудящийся государства-члена» - лицо, являющееся гражданином государства-члена, законно находящееся и на законном основании осуществляющее трудовую деятельность на территории государства трудоустройства, гражданином которого оно не является и в котором постоянно не проживает.
Согласно статье 97 указанного Договора, работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности трудящихся государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. При этом трудящимся государств-членов не: требуется получение разрешения на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства.
Вывод: Вы можете продолжить работу на настоящей должности после выхода из гражданства РК и приобретения гражданства РФ без предоставления работодателю специального разрешения.
Вопрос от: Dinara
Добрый день! На вебинаре в январе 2016 Наталья Васильевна (Гилева – прим. ПРАВМЕДИА, запись доступна по ссылке: https://prg.kz/pravmedia/webinars_list/page/4/629-sroki-i-poryadok-prodleniya-trudovogo-dogovora.html) разъясняла, как указывать срок в договоре, заключенном на определенный срок 1 год. В разъяснении на http://www.enbek.gov.kz/ru/node/343547 предоставлена иная информация. В связи с чем возникает вопрос: какую же дату правильно указывать в сроке контракта на 1 год.  Ответ: Здравствуйте, Динара.
Нам не совсем понятно, что именно Вы имеете в виду под правильным указанием срока договора на 1 год. Поэтому мы предполагаем, что Вы хотели уточнить по поводу исчисления сроков трудового договора.
Согласно ст.28 Трудового Кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее – ТК РК) срок обязательно должен быть указан в содержании трудового договора. Под сроком договора, можно понимать, что указывается либо срок на 1 год, либо точные даты действия договора, либо количество дней.
Исходя из того, что конкретная дата подписания не указана, 1 год будет исчисляться по п.3 ст.13 ТК РК, согласно которому, датой подписания трудового договора будет день, когда подписывался договор, а течение срока, определяемого периодом времени, начнется на следующий день. Таким образом, по п.4 той же статьи срок в 1 год будет истекать ровно через год в соответствующий день.
При заключении трудового договора, мы рекомендуем прописывать сроки действия договора конкретными датами, применяя метод исчисления сроков договора, для целей предотвращения любых споров в дальнейшем.
Вопрос от: ГККП "Ясли-сад № 111"
Правила формирования личных дел гражданских служащих. Просим перечислить, какие документы и в каком порядке должны находиться в личном деле. В соответствии с какими нормативными документами?
Ответ: Здравствуйте!
В соответствии с Трудовым Кодексом РК и иными нормативными актами не предусмотрен порядок и правила формирования в личном деле каждого сотрудника. Поскольку ведение личных дел для лиц, не относящихся к государственным служащим, не предусмотрено законодательством Республики Казахстан, и поэтому формирование личного дела сотрудника предусматривается Инструкцией по кадровому делопроизводству, изданной и утвержденной работодателем. Согласно ч.ч. 1-3 ст.32 Трудового Кодекса РК:
1. Для заключения трудового договора необходимы следующие документы:
1) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста).
Оралманы представляют удостоверение оралмана, выданное местными исполнительными органами;
2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан) либо удостоверение беженца;
3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;
4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);
5) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан).
В последующем эти документы хранятся в деле. 2. Для заключения трудового договора в сфере образования, воспитания, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних лицо представляет справку о наличии либо отсутствии сведений о совершении уголовного правонарушения: убийство, умышленное причинение вреда здоровью, против здоровья населения и нравственности, половой неприкосновенности, экстремистские или террористические преступления, торговлю людьми.
3. При поступлении на гражданскую службу, на работу в государственные предприятия на праве хозяйственного ведения, национальные управляющие холдинги, национальные институты развития, национальные холдинги и национальные компании, а также их дочерние организации на должность, связанную с исполнением управленческих функций, лицо представляет справку о наличии либо отсутствии сведений о совершении коррупционного преступления.
Также в личном деле целесообразно хранить копии приказов по личному составу, издаваемые после заключения трудовых договоров, при их изменениях и прекращении (прием, перевод, увольнение).
С учетом вышеизложенного, можно прийти к выводу, что в личном деле сотрудников организации должны находиться следующие документы:
1.личный листок по учету кадров;
2.копия удостоверения личности либо вида на жительство либо удостоверение оралмана;
3.документы об образовании, сертификаты;
4.трудовая книжка;
5.личные заявления работника;
6.трудовой договор;
7.справки о состоянии здоровья – при необходимости;
8.справка в книги регистрации граждан либо адресная справка;
9.справка о несудимости;
10.внутренняя опись документов дела.
В соответствии ч.7 ст.32 Трудового Кодекса РК:
В случае согласия работника на хранение подлинников документов у работодателя либо временного их оставления для выполнения установленных законодательством Республики Казахстан процедур работодатель выдает работнику письменное обязательство о возврате документов.
Вопрос от: Шолпан
Здравствуйте. Меня зовут Шолпан. У моего клиента ИП. Он не платил работнику з/плату вовремя. Теперь работник написал жалобу в налоговую. Как можно ему помочь и какие последствия будут? Действует ли мораторий? Заранее спасибо. Ответ:
Здравствуйте Шолпан!
Общие основания для привлечения работодателя и (или) его представителей к ответственности установлены в КоАП РК. За невыплату зарплаты в срок законодательство предусматривает виды ответственности, такие как административная и даже уголовная.
Во-первых, в вашем вопросе следует выяснить следующие обстоятельства: был ли заключен трудовой договор между работодателем и работником, или же на каком основании началась трудовая деятельность работника данного ИП.
Если трудовой договор был заключен, то на основании статьи 87 КоАП Нарушение требований по оплате труда «Невыплата заработной платы работодателем в полном объеме и в сроки, которые установлены трудовым законодательством Республики Казахстан, а равно не начисление и не выплата пени за период задержки платежа по вине работодателя влекут штраф на должностных лиц в размере тридцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации - в размере шестидесяти, на субъектов среднего предпринимательства - в размере ста, на субъектов крупного предпринимательства - в размере ста пятидесяти месячных расчетных показателей. На основании данной статьи ваш клиент и собственник ИП будет нести административную ответственность.
Согласно части 3 статьи 148 УК РК «Нарушение трудового законодательства Республики Казахстан» - Неоднократная задержка лицом, выполняющим управленческие функции, выплаты заработной платы в полном объеме и в установленные сроки в связи с использованием денежных средств на иные цели - наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот месячных расчетных показателей либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.
Из вышеуказанного следует вывод, если работодатель своевременно не выплатил работникам причитающуюся им зарплату или иные денежные суммы (отпускные, выходные пособия при увольнении и т.п.), он несет ответственность за свои противоправные действия.
В случае не заключения сторонами трудового договора, согласно части 1 статьи 86 КоАП РК «Допуск к работе лица без заключения трудового договора» Допуск работодателем к работе лица без заключения трудового договора - влечет штраф на должностных лиц в размере тридцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации - в размере шестидесяти, на субъектов среднего предпринимательства - в размере ста, на субъектов крупного предпринимательства - в размере ста пятидесяти месячных расчетных показателей.
Таким образом, учитывая нарушение работодателем трудовых прав, работник вправе обратиться:
1)к государственному инспектору труда о проведении проверки работодателя и устранении нарушений трудового законодательства, или 2) в суд с исковым заявлением о защите нарушенных трудовых прав (т.е. о не оформлении надлежащим образом трудового договора по вине работодателя и взыскании задолженности по заработной плате и пени).
Но основные полномочия по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, возложены законодательством на уполномоченные органы инспекции труда и ее должностных лиц — государственных инспекторов труда. В данном случае обращение работником в налоговую службу является не соответствующим органом, решающим данный вопрос.
Мораторий отсутствует. Ваш клиент, собственник ИП, будет привлечен к ответственности согласно законодательству РК.
Вопрос от: Анар
Просим дать разъяснение: На основании какого документа можно оформить дополнительную оплату за дополнительные обязанности, которые не входят в основные обязанности и в штатном расписании эта должность не отражена? Ответ: Здравствуйте, Анар!
Согласно п.1 ст.28 Трудового Кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее – ТК РК) работник следует должностной инструкции и выполняет только ту работу, что предусмотрена трудовым договором. Однако, законодатель не ограничивает работодателя и с согласия работника возможно возложить на него дополнительные обязанности. Если у работника увеличивается должностной оклад в связи с наложением на него дополнительных обязанностей, которые не входят в его основные обязанности и не входят в штатное расписание организации, то в данном случае необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору. В дополнительном соглашении будут указаны оплата за дополнительные обязанности и перечень этих самых дополнительных обязанностей. Это регулируется п.2 ст.33 ТК РК.
В случае, если речь идёт о совмещении должностей, необходимо издание соответствующего акта работодателя (приказа), заключение дополнительного соглашения к трудовому договору и подписание должностной инструкции на совмещаемую должность. При этом следует отметить, что, если речь идёт о совмещении должностей, вторая должность должна быть отражена в штатном расписании компании. В обратном случае целесообразно применить первый сценарий, указанный выше. Вопросы совмещения регламентированы ст.111 ТК РК.
Вопрос от: Ахмет
Добрый день. Лет 6 назад работал в одном ТОО. Потом ТОО продали, меня уволили. Сейчас в базе Минюста я директором выхожу данной организации. Как можно убрать эти данные из базы юстиции?
Ответ: Здравствуйте, Ахмет!
Как мы поняли, на данный момент Вы, фактически не являясь директором ТОО (первый руководитель исполнительного органа ТОО), в базе Министерства юстиции Республики Казахстан (Национальный реестр бизнес-идентификационных номеров) все еще зарегистрированы в качестве директора ТОО.
Для изменения этих данных Вам следует написать заявление об изменении данных в Департамент Министерства юстиции Республики Казахстан по Вашему месту жительства и приложить к нему документ, подтверждающий факт Вашего увольнения из этого ТОО. В качестве такого документа Вы можете использовать любой документ, доказывающий Ваше увольнение (к примеру, Решение общего собрания участников товарищества о Вашем увольнении).
Вопрос от: Жансая
Здравствуйте! Работаю вахтовым методом. Организация берет на себя оплату проезда от места проживания до места вахты, расходы по проживанию, но НЕ питания. Т.е. продукты привозим с собой. 1) Согласно Закону работодатель обязан обеспечивать работников питанием в вахтовом поселке? 2) Как должны оплачиваться совмещение должностей либо временный перевод на другую должность при нехватке людей? 3) И как должна оплачиваться межвахта, если нас оставляют по приказу? Проблема в том, что часто мы совмещаем работу друг друга без доплаты, и нас оставляют по приказу на межвахту без дополнительной оплаты. Где-то слышала, что по закону межвахта должна оплачиваться двойным окладом. Ответ: Здравствуйте, Жансая!
В соответствии с п.1 ст.135 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства. П.2 ст. 135 ТК РК гласит: работодатель обязан обеспечивать работников, работающих вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем и организовать их питание для обеспечения жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха.
Работодатель обеспечивает условиями пребывания работника на объекте производства работ, а также порядок применения вахтового метода в соответствии с трудовым, коллективным договорами и (или) положением о вахтовом методе работы, утверждаемым работодателем.
Пп.8 п.1 ст.28 ТК РК указывает, что трудовой договор должен содержать характеристику условий труда. Пп.9 и 10 этого же пункта также упоминают о том, что трудовой договор должен содержать права и обязанности работника и работодателя.
Таким образом, обязанность работодателя по организации питания работников, работающих вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ закрепляется в трудовом договоре, коллективном договоре и (или) в положении о вахтовом методе работы.
Переходя к Вашему следующему вопросу, следует отметить, что, в соответствии со ст.41 ТК РК, работодатель в случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, имеет право переводить работника без его согласия на срок до трех месяцев в течение календарного года на другую не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности либо в структурное подразделение работодателя, расположенное в другой местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.
В соответствии с п.1 ст.111 ТК РК, работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата. П.3 этой же статьи регламентирует: размеры доплат за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником, исходя из объема выполняемой работы.
Исходя из вышеизложенного, следует подытожить: совмещение должностей, то есть выполнение дополнительной работы без освобождения от основной работы, подлежит установленной работодателем доплате в соответствии с соглашением с работником, чего нельзя сказать о переводе, при котором производится лишь оплата труда по выполняемой работе, однако размер оплаты не должен быть ниже средней заработной платы по прежней работе.
Что касается Вашего третьего вопроса, насколько я понял, «межвахтой» вы именуете выходные дни (межвахтовый отдых), во время которых Вас приказом работодателя оставляют на объекте производства для выполнения работы. В данном случае следует руководствоваться п.4 ст.135 ТК РК, который гласит: вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не может превышать пятнадцать календарных дней. С письменного согласия работника продолжительность вахты может быть увеличена до тридцати календарных дней в соответствии с коллективным, трудовым договорами.
Из этого следует, что оставление Вас и иных работников вахтового метода на работе по истечении пятнадцатидневной вахты без вашего письменного согласия - нарушение законодательно закрепленного условия работы вахтовым методом.
В Вашей ситуации, если Вы решите пойти на трудовой спор, Вы, в соответствии с п.3 ст.24 Конституции Республики Казахстан, имеете право на индивидуальный и коллективный трудовой спор.
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора закреплен в ст.159 ТК РК, из данной статьи вытекает следующее: после подачи Вами заявления в согласительную комиссию, являющую собой первую инстанцию в рассмотрении индивидуальных коллективных споров, Ваше заявление будут обязаны зарегистрировать в день подачи вследствие пункта 4 вышеупомянутой статьи, спор, в соответствии с пунктом 5, должен быть рассмотрен в течение 15 рабочих дней с выдачей копии решения сторонам в трехдневный срок со дня его принятия. В случае неисполнения решения согласительной комиссии, Вы будете вправе обратиться в суд.
При коллективном трудовом споре, регулируемом главой 16 ТК РК, в соответствии п.2 ст.164 ТК, требования работников по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, коллективного и (или) трудового договоров, актов работодателя между работниками и работодателем, объединением работодателей формируются и утверждаются на общем собрании (конференции) работников.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников организации.
Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов, избранных работниками в соответствии с протокольными решениями.
Решение собрания (конференции) работников считается принятым, если в поддержку выдвинутых ими требований проголосовало не менее двух третей участников. При невозможности проведения собрания (конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав не менее двух третей подписей работников в поддержку выдвинутых им требований.
Представители работников согласовывают с работодателем регламент проведения собраний (конференций) работников, место, время, количество участников собрания (конференции).
Для начала вы должны письменно уведомить работодателя о требованиях в трехдневный срок со дня проведения собрания, работодатель, в свою очередь, обязан рассмотреть требования не позднее трех рабочих дней (пяти, если это объединение работодателей), как гласит п.2 ст.163 ТК РК.
Следующим этапом является примирительная комиссия, которая создаётся в соответствии с п.1 ст.165 ТК РК, в течение трех дней с момента доведения до сведения работников своего решения работодателем либо несообщения своего решения им же. Примирительная комиссия рассматривает требования работников в срок не позднее семи рабочих дней, как указывает п.3 ст.165 ТК РК.
При не достижении соглашения для разрешения спора создается трудовой арбитраж, который создаётся в течение пяти рабочих дней со дня прекращения работы примирительной комиссии и принимает решение не позднее семи рабочих дней со дня создания, как следует из ст.166 ТК РК. При неисполнении решения трудового арбитража, стороны вправе обратиться в суд.
|
|
Контакты:
+7(727) 222 21 01  info@prg.kz(многоканальный) |
050050, Республика Казахстан , г. Алматы, пр. Рыскулова 43В