|
Категории вопросов
|
Ответы на вопросы
Трудовое право
Вопрос от: Азамат
Добрый день! Прошу дать совет в следующей ситуации: отец моей супруги на работе получил травму более 3 лет назад и в последующем работодатели его уговорили не говорить о том, что травма была получена на рабочем месте взамен на то, что в период лечения заработная плата будет выплачиваться как раньше. За время этой болезни, человек до сих пор так и не выздоровел и перенес 5-6 операций, подал документы на инвалидность и там до сих пор его заявление не рассмотрели по причине того что человек по его району в отпуске (возможно ли такое вообще? Неужели его никто не заменяет в период отпуска?). На текущее время после одной неприятной ситуации, в которой он не принимал никакого участия (оговорили), его попросили написать заявление по собственному желанию и уволили, хотя в этот период он находился на больничном. Вопрос: за какое время должны были рассмотреть вопрос о присвоении инвалидности? Можно ли подать в суд на работодателя, уволившего его в период нахождения на больничном, и взыскать с него ущерба здоровью?
 Ответ: Здравствуйте, Азамат!
1)За какое время рассматривают вопрос о присвоении инвалидности?
Данный вопрос рассматривается в день обращения, с момента регистрации пакета документов. В соответствии с п. 4 Стандарта государственной услуги «Установление инвалидности и/или степени утраты трудоспособности и/или определение необходимых мер социальной защиты» (см. приложение 3 к Приказу Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 апреля 2015 года № 279 «Об утверждении стандартов государственных услуг в социально-трудовой сфере») (далее – Стандарт государственной услуги), сроком оказания государственной услуги является:
1. с момента регистрации пакета документов государственная услуга оказывается - в день обращения;
2. в случаях направления отделом медико-социальной экспертизы (далее - МСЭ) освидетельствуемого лица и (или) документов освидетельствуемого лица с предварительно вынесенным экспертным заключением в отдел методологии и контроля МСЭ на консультацию - 10 (десять) рабочих дней со дня регистрации заявления;
3. максимально допустимое время ожидания для сдачи пакета документов - 45 минут;
4. максимально допустимое время обслуживания услугополучателя в день обращения - 45 минут.
Из фактов Вашего дела известно, что в принятии документов об инвалидности Вам было отказано, ввиду отсутствия сотрудника на рабочем месте.
На основании Стандарта государственной услуги, отсутствие сотрудника на рабочем месте не является основанием для отказа в обслуживании услугополучателя. В случае несоблюдения данных правил, Вы можете обратиться с жалобой в Департамент Комитета труда, социальной защиты и миграции.
2)Можно ли подать в суд на работодателя, уволившего работника в период нахождения на больничном?
Считаем, что в Вашем случае – нет. На основании п.1 ст.56 Трудового Кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V, работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц. При наличии заявления работника о расторжении трудового договора по собственной инициативе, доказать в суде принудительный характер весьма непросто. Из приведенных Вами фактов дела известно, что работник написал заявление о расторжении трудового договора по собственной инициативе, после чего последовало расторжение договора. Факт того, что работник в этот период отсутствовал по причине временной нетрудоспособности, не является основанием для искового заявления.
3)Можно ли обязать работодателя к выплатам за производственную травму?
Считаем, что в Вашем случае, шансов на успех мало. На основании п.1 ст.178 Гражданского Кодекса Республики Казахстан от 1 июля 1999 года № 409-I (далее – ГК РК), общий срок исковой давности устанавливается в три года. На основании п.1 ст.180 ГК РК, течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении права.
Таким образом, опираясь на приведенные Вами факты дела, травма произошла более трех лет назад и не была своевременно зафиксирована, как производственная. В силу изложенного, срок исковой давности по Вашему вопросу истек, что исключает собой возможность обращения в суд.
Вопрос от: Азамат
Добрый день! Прошу дать совет в следующей ситуации: отец моей супруги на работе получил травму более 3 лет назад и в последующем работодатели его уговорили не говорить о том, что травма была получена на рабочем месте взамен на то, что в период лечения заработная плата будет выплачиваться как раньше. За время этой болезни, человек до сих пор так и не выздоровел и перенес 5-6 операций, подал документы на инвалидность и там до сих пор его заявление не рассмотрели по причине того что человек по его району в отпуске (возможно ли такое вообще? Неужели его никто не заменяет в период отпуска?). На текущее время после одной неприятной ситуации, в которой он не принимал никакого участия (оговорили), его попросили написать заявление по собственному желанию и уволили, хотя в этот период он находился на больничном. Вопрос: за какое время должны были рассмотреть вопрос о присвоении инвалидности? Можно ли подать в суд на работодателя, уволившего его в период нахождения на больничном, и взыскать с него ущерба здоровью?
Ответ: Здравствуйте, Азамат!
1)За какое время рассматривают вопрос о присвоении инвалидности?
Данный вопрос рассматривается в день обращения, с момента регистрации пакета документов. В соответствии с п. 4 Стандарта государственной услуги «Установление инвалидности и/или степени утраты трудоспособности и/или определение необходимых мер социальной защиты» (см. приложение 3 к Приказу Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 апреля 2015 года № 279 «Об утверждении стандартов государственных услуг в социально-трудовой сфере») (далее – Стандарт государственной услуги), сроком оказания государственной услуги является:
1. с момента регистрации пакета документов государственная услуга оказывается - в день обращения;
2. в случаях направления отделом медико-социальной экспертизы (далее - МСЭ) освидетельствуемого лица и (или) документов освидетельствуемого лица с предварительно вынесенным экспертным заключением в отдел методологии и контроля МСЭ на консультацию - 10 (десять) рабочих дней со дня регистрации заявления;
3. максимально допустимое время ожидания для сдачи пакета документов - 45 минут;
4. максимально допустимое время обслуживания услугополучателя в день обращения - 45 минут.
Из фактов Вашего дела известно, что в принятии документов об инвалидности Вам было отказано, ввиду отсутствия сотрудника на рабочем месте.
На основании Стандарта государственной услуги, отсутствие сотрудника на рабочем месте не является основанием для отказа в обслуживании услугополучателя. В случае несоблюдения данных правил, Вы можете обратиться с жалобой в Департамент Комитета труда, социальной защиты и миграции.
2)Можно ли подать в суд на работодателя, уволившего работника в период нахождения на больничном?
Считаем, что в Вашем случае – нет. На основании п.1 ст.56 Трудового Кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V, работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц. При наличии заявления работника о расторжении трудового договора по собственной инициативе, доказать в суде принудительный характер весьма непросто. Из приведенных Вами фактов дела известно, что работник написал заявление о расторжении трудового договора по собственной инициативе, после чего последовало расторжение договора. Факт того, что работник в этот период отсутствовал по причине временной нетрудоспособности, не является основанием для искового заявления.
3)Можно ли обязать работодателя к выплатам за производственную травму?
Считаем, что в Вашем случае, шансов на успех мало. На основании п.1 ст.178 Гражданского Кодекса Республики Казахстан от 1 июля 1999 года № 409-I (далее – ГК РК), общий срок исковой давности устанавливается в три года. На основании п.1 ст.180 ГК РК, течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении права.
Таким образом, опираясь на приведенные Вами факты дела, травма произошла более трех лет назад и не была своевременно зафиксирована, как производственная. В силу изложенного, срок исковой давности по Вашему вопросу истек, что исключает собой возможность обращения в суд.
Вопрос от: Talgat
Какой срок установлен для предупреждения работника о не прохождении испытательного срока?
 Ответ: Здравствуйте, Талгат!
Согласно п.1 ст.37 Трудового Кодекса Республики Казахстан, при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательный срок.
Клиницист юридической клиники имени Ю.Г. Басина Высшей школы права «Әдiлет» при Каспийском университете Нусенова А.
Вопрос от: Talgat
Кто осуществляет контроль за правильным, своевременным расследованием и учетом несчастных случаев?
Ответ: Здравствуйте, Талгат!Ответ на ваш вопрос:
Согласно п.6 ст.186 ТК РК (от 23 ноября 2015 года № 414-V) Ответственность за организацию расследования и регистрацию несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, и профессиональных заболеваний на производстве несет работодатель.
Работодатель немедленно в течение суток сообщает о несчастном случае, связанном с трудовой деятельностью, (в местный орган по инспекции труда, в территориальное подразделение уполномоченного органа в области промышленной безопасности при несчастных случаях, происшедших на опасных производственных объектах, в территориальное подразделение государственного органа в области санитарно-эпидемиологического благополучия населения о случаях профессионального заболевания или отравления, представителям работников, страховой организации, с которой заключен договор на страхование работника от несчастных случаев при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей, правоохранительному органу по месту, где произошел несчастный случай, и уполномоченным органам производственного и ведомственного контроля и надзора в случаях, подлежащих специальному расследованию). п.2 статья 187 ТК РК (от 23 ноября 2015 года № 414-V).
Согласно п.1 ст.188 ТК РК (от 23 ноября 2015 года № 414-V). Расследование несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, за исключением случаев, подлежащих специальному расследованию, проводится комиссией, создаваемой актом работодателя в течение двадцати четырех часов с момента получения заключения о степени тяжести производственной травмы.
Специальному расследованию согласно п. 3 ст. 188 ТК РК (от 23 ноября 2015 года 414-V) подлежат:
1) несчастные случаи, связанные с трудовой деятельностью, с тяжелым или со смертельным исходом;
2) групповые несчастные случаи, связанные с трудовой деятельностью, происшедшие одновременно с двумя и более работниками, независимо от степени тяжести производственных травм пострадавших;
3) групповые случаи острого отравления.
Вопрос от: Айнагуль
Здравствуйте! У нас большая новая больница, в которую мы переехали 2 года назад. В связи с изменениями в Трудовом Кодексе мы решили сделать аттестацию рабочих мест. При проведении аттестации рабочих мест выяснилось, что вредных условий у многих специальностей нет, так как больница новая, новое оборудование, условия намного лучше, чем было в старой больнице. Оставили во вредных оперирующих врачей, врачей-анестезиологов, рентген-лаборантов, врачей УЗИ, бак. лабораторию, санитарок реанимации. Остальным мы хотели бы сократить отпуска с 52 дней на 40, так как 12 дней мы давали за вредные условия труда. Так как законом не запрещается проводить аттестацию рабочих мест, мы ее провели. Но профсоюзы почему-то против аттестации рабочих мест. Говорят, что мы ухудшаем положение работников, хотя наоборот работодатель улучшил условия труда работника, устранив вредные условия. Также профсоюзы ссылаются, что аттестацию нужно проводить только на производстве. Но в понятие производственная деятельность также входит понятие оказание различных видов услуг и выполнение работ, что можно отнести и к нам. Аттестация рабочих мест позволит в нашей организации свободно работать пенсионерам, совместителям и, конечно, благодаря аттестации руководитель будет дальше стараться улучшать условия труда работников. Правильно ли мы действуем? Ответ: Здравствуйте, Айнагуль!Мы считаем, что касательно вопроса проведения аттестации рабочих мест Вы действуете правомерно. Согласно пп. 63 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее – ТК РК), производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, оказание различных видов услуг и выполнение работ. Исходя из определения производственной деятельности, можно сделать вывод о том, что образовательные, медицинские, спортивные, культурные учреждения не относятся к производственным объектам.
Согласно пп. 65 п. 1 ст. 1 ТК РК, аттестация производственных объектов по условиям труда - деятельность по оценке производственных объектов (цехов, участков, рабочих мест, а также иных отдельно стоящих подразделений работодателей, осуществляющих производственную деятельность) в целях определения состояния безопасности, вредности, тяжести, напряженности выполняемых на них работ, гигиены труда и определения соответствия условий производственной среды нормативам в области безопасности и охраны труда.
Ст. 183 ТК РК гласит, что обязательной периодической аттестации по условиям труда подлежат производственные объекты, а также регламентирует условия и порядок проведения аттестации.
Следует отметить, что в законодательстве нет прямых ограничений и запретов на проведение аттестации в отношении непроизводственных объектов. Следовательно, полагаем, проведение аттестации правомерно.
Однако, считаем, что использование аттестации в качестве юридического факта для изменения условий трудового договора неправомерно, так как работники лишаются дополнительных оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков, предусмотренных ст. 89 ТК РК.
Вопрос от: Гульжанат
Сотрудник получает производственную травму в 2010 году, получает все предусмотренные выплаты. В настоящее время он достиг пенсионного возраста. Имеем ли мы право уволить его после достижения пенсионного возраста?
Ответ: Здравствуйте, Гульжанат!Не совсем понятна связь между производственной травмой и достижением пенсионного возраста в вопросе. В соответствии с подпунктом 24 пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V, одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является достижение работником пенсионного возраста. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при соблюдении условия об уведомлении работника не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора, с выплатой компенсации.
Однако, полагаем, что трудовой договор был заключен в соответствии с требованиями Трудового Кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (далее – старый ТК РК). Как известно, ст. 54 старого ТК РК в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя не предусматривает достижение работником пенсионного возраста (если только работник не является гражданским служащим согласно ст. 240 старого ТК РК).
В соответствии с п. 1 ст. 43 Закона Республики Казахстан от 6 апреля 2016 года № 480-V «О правовых актах» (далее – Закон), действие нормативного правового акта не распространяется на отношения, возникшие до его введения в действие. Более того, в соответствии с п. 3 ст. 43 Закона, нормативные правовые акты, возлагающие новые обязанности на граждан или ухудшающие их положение, обратной силы не имеют.
Следовательно, правоотношения между Вами и Вашим работником следует регулировать тем Трудовым Кодексом, в период действия которого, был подписан Ваш договор. Если Ваш трудовой договор был заключен в соответствии с требованиями старого ТК РК, то, считаем, что увольнение работника неправомерно.
Вопрос от: Анзор
Здравствуйте! Прошу Вас дать разъяснение о порядке применения нормы, предусмотренной п. 13 Правил и условий выдачи разрешений иностранному работнику на трудоустройство и работодателям на привлечение иностранной рабочей силы, утвержденных Постановлением Правительства Республики Казахстан от 13 января 2012 года № 45, а именно следующего. Абзацем 1 указанного пункта установлено, что "Поиск соответствующих кандидатур на внутреннем рынке труда осуществляется работодателем путем направления сведений о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) в уполномоченный орган по месту осуществления трудовой деятельности иностранной рабочей силы в соответствии с Законом Республики Казахстан от 23 января 2001 года "О занятости населения". В настоящее время сложилась такая столичная практика, что работодателю необходимо лично обращаться в ГУ "Управление занятости, труда и социальной защиты города Астаны", где работники управления сначала одобряют форму сведений (визируют), потом работодателю необходимо передавать подписанный бланк сведений в КГУ "Центр занятости" акимата города Астаны, который в свою очередь не предоставляет никакое подтверждение о принятии сведений о потребности в рабочей силе. Только после всего этого процесса, работодатель признается выполнившим обязанность по поиску соискателей на внутреннем рынке труда и вправе обращаться за получением необходимого разрешения. Вопросы следующие: 1. Правомерно ли требуют сотрудники ГУ "Управление занятости, труда и социальной защиты города Астаны" соблюдение указанного выше порядка? 2. Какой именно государственный орган является уполномоченным согласно пп. 13 п. 3 Правил? 3. Чем руководствуется ГУ "Управление занятости, труда и социальной защиты города Астаны" при установлении данного порядка? 4. Достаточно ли представлять сведения о потребности в работниках в канцелярию ГУ "Управление занятости, труда и социальной защиты города Астаны" для поиска соответствующих кандидатур? Кроме того, последним абзацем п. 8 указанных Правил предусмотрено, что "Настоящий пункт сохраняет свое действие до момента вступления Республики Казахстан во Всемирную торговую организацию". А, как известно, Республика Казахстан уже является участником Всемирной торговой организации. В связи с этим имеет место дополнительный вопрос: должен ли работодатель соблюдать соотношение списочной численности работников согласно п. 8 Правил, а также представлять уполномоченному органу информацию о местном содержании в кадрах? Заранее благодарю Вас за ответ.
Ответ: Здравствуйте, Анзор!Рассмотрев Ваше обращение, сообщаем следующее. Просим Вас обратить внимание на то, что заданные Вами вопросы на данный момент регулируются Законом Республики Казахстан № 482-V «О занятости населения» от 6 апреля 2016 года (далее – Закон), за исключением подпункта 5-1) статьи 7, пункта 4 статьи 10, статьи 11, которые действуют до 1 января 2017 года, а также «Правилами и условиями выдачи разрешений иностранному работнику на трудоустройство, а также работодателям на привлечение иностранной рабочей силы и иностранных работников, переводимых в рамках внутрикорпоративного перевода» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 31.03.2016 г.) (далее – Правила). Согласно пп. 13 п.3 Правил, уполномоченный орган - структурное подразделение местных исполнительных органов областей, городов Астана и Алматы, обеспечивающее содействие занятости населения и социальную защиту от безработицы на региональном уровне.
Постановлением акимата города Астаны от 17 сентября 2015 года № 158-1639 было утверждено Положение о государственном учреждении «Управление занятости, труда и социальной защиты города Астаны» (далее - Положение), согласно которому:
а) Государственное учреждение «Управление занятости, труда и социальной защиты города Астаны» (далее – Управление) является государственным органом Республики Казахстан, уполномоченным на осуществление функций государственного управления в области занятости, труда и социальной защиты населения на территории города Астаны. Следовательно, полагаем, Управление и есть уполномоченный орган, о котором идет речь в Правилах. Также, согласно Положению, Коммунальное государственное учреждение «Центр занятости» акимата города Астаны, которое было утверждено постановлением Правительства Республики Казахстан от 31 марта 2015 года № 162 (далее – Центр занятости), находится в ведении Управления. Более того, согласно п. 7 ст. 10 Закона, местный орган по вопросам занятости населения, координирует работу центров занятости населения. Согласно пп. 1 п. 2 ст. 28 Закона, работодатель обязан направлять центру занятости населения сведения о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) в течение трех рабочих дней со дня их появления с указанием условий труда и оплаты.
Исходя из вышеизложенного, считаем необходимым предоставление сведений о наличии вакантных мест в Центр занятости, и только по истечении 15 календарных дней подавать иные сопутствующие документы на получения разрешения на привлечения иностранной рабочей силы в Управление, так как Центр занятости находится в ведении Управления.
Считаем, что в своей деятельности, в указанном Вами порядке, а также в иных вопросах Управление руководствуется Законом, Правилами, внутренними документами (Положение, инструкции и т.д.).
В соответствии с п. 8 Правил, измененными и дополненными 31.03.2016 г., текст о действии данного пункта до вступления Республики Казахстан во Всемирную торговую организацию исключен, но дополнен требованием соблюдения соотношения списочной численности работников. Действие данного пункта не распространяется на:
1) субъекты малого предпринимательства;
2) государственные учреждения и предприятия;
3) разрешения, выдаваемые в рамках квот по приоритетным проектам и странам исхода, на территорию специальной экономической зоны, а также иностранному работнику на трудоустройство;
4) разрешения, выдаваемые в рамках внутрикорпоративного перевода.
Для разрешения Вашего вопроса Вы также вправе обратиться в Министерство здравоохранения и социального развития Республики Казахстан (www.mzsr.gov.kz). В соответствии с пунктом 15 Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Республики Казахстан, утвержденного постановлением Правительства Республики Казахстан от 23 сентября 2014 года № 1005, одной из основных задач данного Министерства является формирование и реализация государственной политики, осуществление межотраслевой координации и государственное управление в области труда, в том числе безопасности и охраны труда, занятости; социального обеспечения, в том числе пенсионного обеспечения и обязательного социального страхования; социальной защиты инвалидов; социальной поддержки семей с детьми; социальной помощи отдельным категориям граждан; предоставления специальных социальных услуг.
Вопрос от: Булгакова Нина
Ответ: Здравствуйте, Нина!Рассмотрев Ваше обращение, сообщаем следующее. Договор на выполнение определенной работы заключается с физическими и юридическими лицами. Все зависит от того, какой это договор – трудовой или гражданский. Согласно пп. 5 п. 1 ст. 1 ТК РК Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее – ТК РК), тяжелые работы - виды деятельности работника, связанной с постоянными передвижениями, перемещением и переноской вручную (десяти килограммов и более) тяжестей и требующей больших физических усилий (расход энергии более 250 ккал/час).
Согласно пп. 49 п. 1 ст. 1 ТК РК, вредные условия труда – условия труда, которые характеризуются наличием вредных производственных факторов.
В случае гражданского договора, данный вопрос решается на усмотрение заказчика с согласия подрядчика/исполнителя. В случае трудового договора, необходимо уточнить вид тяжелых работ, так как в законодательстве имеется несколько категорий работ с тяжелыми и вредными условиями труда.
К примеру, ст. 26 ТК РК запрещает заключение трудового договора с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда; женщинами на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда согласно списку работ, на которых запрещается применение труда женщин; на работу по совместительству с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, и работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Работа лиц, задействованных на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда должна регулироваться с учетом соблюдения ст. 69, ст. 78, ст. 89, ст. 95, ст. 105 ТК РК.
Содержание трудового договора предусмотрено ст. 28 ТК РК. По трудовому договору работодатель обязан включать в трудовой договор отпуск, больничные.
Работодатель обязан включать работников в штат.
В соответствии с п. 1 ст. 35 ТК РК, трудовая книжка является документом, подтверждающим сведения о трудовой деятельности работника. Законодательством не установлена обязанность работника или работодателя вести трудовую книжку, однако при наличии трудовой книжки работодатель обязан внести в таковую соответствующие записи о трудовой деятельности.
Касательно «бригады рабочих и инженеров»: при наличии трудового договора между сторонами работодатель обязан включить работников в штат. В качестве альтернативы, можем предложить, но настоятельно не рекомендуем, заключить с задействованными лицами гражданско-правовой договор.
Вопрос от: Наталья
Здравствуйте! По новому трудовому законодательству с 1 января 2016 года Работодатель обязан не допускать к тяжелым работам, работам с вредными и (или) опасными условиями труда лиц, достигших пенсионного возраста согласно пп.5 п.2 ст.182 ТК РК либо перевести на нормальные условия труда. В случае если работодатель не уволил работника с работы с вредными условиями труда и не перевел работника на нормальные условия труда, какую он несет ответственность перед законом?
Ответ: Здравствуйте, Наталья!В случае допуска работодателем работника к тяжелым работам, работам с вредными и (или) опасными условиями труда лиц, достигших пенсионного возраста и отказе в переводе на нормальные условия труда, спор между работником и работодателем разрешается в порядке, установленном ст. 159 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее – ТК РК). В соответствии со ст. 159 ТК РК, индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – судами. Согласительная комиссия является постоянно действующим органом, создаваемым в организации, ее филиалах и представительствах на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников. Ответственность работодателя будет заключаться в восстановлении нарушенного им права работника, в данном случае это может быть перевод работника на нормальные условия труда.
Также следует отметить, что за нарушение трудового законодательства Республики Казахстан, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина, может наступать уголовная ответственность согласно ст. 152 Уголовного кодекса Республики Казахстан от 3 июля 2014 года № 226-V.
Вопрос от: Асем
Здравствуйте! Могу ли я работать на двух
предприятиях? Я работаю на предприятии со сменным графиком «день-ночь-48». В
свободное от основной работы время хочу устроиться на дополнительную работу в
другом предприятии. График работы на этом предприятии 5-дневный. Принять на
полную ставку они отказываются и предлагают работу только по совместительству.
Правомерно ли? У меня вопрос: могу ли я работать на полную ставку на втором
предприятии? Например, изменив режим работы? Или это на усмотрение
работодателя? Если в старом Трудовом Кодексе была целая глава про
совместительство, то в новом ТК РК этой главы нет. Может, с 2016 года нет
понятия «совместительство»?
Ответ: Здравствуйте, Асем! Рассмотрев Ваше обращение, сообщаем следующее. Подпункт 56) п. 1 ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее – ТК РК) определяет совместительство, как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Из чего следует, что Ваша работа на другом предприятии квалифицируется как работа по совместительству. Статья 68 ТК РК декларирует обязательное условие к продолжительности рабочего времени. Согласно п. 3 ст. 68 ТК РК, суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы, установленную п. 4 ст. 71 ТК РК, более чем на 4 часа. В соответствии с п. 4 ст. 71 ТК РК, продолжительность ежедневной работы не может превышать 8 часов, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан. Исходя из вышеуказанных статей, продолжительность Вашей работы на обоих предприятиях не должна превышать 12 часов в день.
Согласно ст. 73 ТК РК, Ваша работа на первом предприятии является сменной, так как длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы.
Более того, согласно ст. 83 ТК РК, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочую смену) не может быть менее двенадцати часов.
Исходя из вышеизложенного, согласно ТК РК, работа на обоих предприятиях с учетом текущих условий не является правомерной, потому как не соответствует ежедневной норме нагрузки, а также не обеспечивает необходимых часов отдыха.
Изменение режима работы, если таковое будет соответствовать вышеуказанным нормам, может быть решением Вашего вопроса.
В качестве альтернативы, можем предложить, но настоятельно не рекомендуем, заключить гражданско-правовой договор со вторым предприятием.
|
|
Контакты:
+7(727) 222 21 01  info@prg.kz(многоканальный) |
050050, Республика Казахстан , г. Алматы, пр. Рыскулова 43В